Booking.com

2017年3月2日 星期四

2017年中國大陸薪水行情:中國漲薪變慢第五年,你的薪水OK嘛?





農曆年前,每個人盤算自己一年獎金的時刻又到了。
即使KPI達標了,百威的員工今年也領不到年終獎。2016年,這家全球市場份額最大的啤酒公司在亞太區的業績增長不如預期,它因此決定停發該區域市場所有人的年終獎,包括中國。
同樣不發年終獎的還可能有聯通。有人在社交網路貼出了聯通將取消2016年年終獎,12月只發放正常的掛鉤清算工資,待2017年一季度根據公司整體效益情況確定是否補發的消息。儘管聯通事後否認這一傳聞,但也承認部分省市分公司的效益差,年終獎因此真沒有了。

繼續往下列的話,這個名單可以拉得很長。在《第一財經週刊》關於“2016年公司人薪酬福利的調查中,回應2016年拿不到年終獎的公司人比例達到18.59%。這與人力資源諮詢公司美世的預估相當。美世2015年的調查結果顯示,大約14的公司在發年終獎時打了折扣。2016年的調查還在進程當中,美世預計年終獎打折或是不發的狀況很可能在這一年延續和擴大。

感覺有點沮喪?先別著急,我們來聊一聊薪水。
根據諮詢公司韋萊韜悅的調查,2016年,中國全行業整體實際漲薪率為7.0%,相比2015年的7.6%繼續下滑。這是個與GDP增幅呈正相關的數字2015年的6.9%下降至2016年的6.7%


均數下行的狀況其實從2012年就出現了。把歷年薪酬增幅均數畫成折線圖的話,你可以看到,中國全行業薪酬增幅的高點出現在2011年。多家人力資源機構的調研顯示,從2012年開始,行業薪酬漲幅持續下滑,而在今年,預計仍然繼續往下走也與GDP增幅吻合。

所以,把薪酬資料放在這條下行通道中看,2016年也許並不特殊。但如果之前你還覺得很多公司都有所遲疑的話,現在你會發現越來越多的公司開始採取行動。它們中的很多都是你可能意想不到的大公司。

比如伊利。2016年,它開始要求HR把晉升比例控制在5%10%。一位在伊利工作了5年的公司人稱,這是他印象中公司第一次對晉升人數做出限制晉升對公司人而言意味著漲薪,對企業來說則是更高的人力成本。
與此同時,這家全國最大的奶業公司還著手在非利潤中心實行績效管理,比如物流部門的薪酬制度就從原本的固定工資,變成逐月考核遺失率等指標。每個月,物流部門的公司人都會按績效結果被分為ABC三個等級,A能拿到基礎工資的70%作為獎金,B的話就是50%。業績好的人,能拿到更多。而混吃大鍋飯的,幾乎只能拿基本工資。

同為大眾消費品公司,2016年的最後一個月,瑪氏的銷售副總裁發了一封內部郵件,告知大家年底前不要出差了為節省費用。2015年,這家公司在華業務首次負增長,2016年,瑪氏對箭牌的收購全部完成。因兩家公司的合併,瑪氏已裁掉了部分高管,並減少了20%左右的基層銷售。

不想裁員也不想在管理上動腦子的公司,乾脆使出了凍薪的招數。同樣是來自美世的調查,2016年,有5%的公司選擇了凍結薪水,即不降也不漲。這種狀況上一次出現還是在2009年,那時的市場背景是亞洲金融危機。

還有一些公司凍結了招聘。2016年有60%的公司對人員規模的回答,是沒有增加編制。問到對2017年的預期時,有59%的公司說會維持現有編制,不再增加人手,可能增加人手的有32%,還有9%的公司說會減少用人。

2016年,優衣庫停止了儲備店長的校招。過去,這家日本零售公司每年都從大學校園招募應屆畢業生作為儲備店長,為不斷擴張的門店做準備。它目前是所有快時尚品牌中門店數最多的一個,2016年之後店鋪增長就很慢了,店長和儲備店長都很飽和。一位優衣庫的離職員工告訴《第一財經週刊》。

隨著東北房地產市場的飽和,開發商碧桂園在該區域的專案開發量逐年下降。為減少人力成本,碧桂園還開始使用合同工”—勞務派遣。這些合同工和正式員工做一樣的工作,但人事關係並不屬於碧桂園,即便支付給他們的基本薪水和正式員工差不多,但是在獎勵上還是跟這些員工有所差異。專案結束、需要裁員時,碧桂園需要支付的賠償自然也更低。

無論是伊利那樣在生意模式上正面臨轉型困境,還是瑪氏式的行業激烈競爭、並購後產生的人員冗余,以及像優衣庫、碧桂園們高速發展期過後的業務量下降,多數公司都在2016年啟動了人力成本節約行動。手段就是上面提到的那些,它們能解釋為什麼全行業的薪酬增幅均數在2016年繼續下滑。

在降低人力成本的基礎上,不少公司還計畫讓花出去的錢產生更大的效益,也就是提升人力投資的投入產出比。於是越來越多的例子讓我們看到,無論曾經如何被聲討,經營壓力一來,那個殘酷的管理方法按績效付薪的方式又回歸了。

根據韋萊韜悅的薪酬預算計畫報告,2017年,將有約37%的薪資預算流向高績效員工,這類人只占公司的5%10%;約34%流向業績中上的員工,約29%的薪資預算留給普通員工,而他們加起來占整個公司的90%95%

安居客原本就對銷售職位實行績效管理,在2016年進一步提高了考核指標。2015年被58同城收購後,包括趕集網在內的3家公司的房產交易埠合併在了一起。人員變得冗余,但公司並沒有裁員,而是向每個銷售提出更高的業績指標達不到就會被降級,並在來年的每個月少發1000元績效工資。

凍薪、凍結招聘、減少晉升、裁員、增加非固定薪酬的比例、加重績效考核……這麼做當然都源於企業的經營壓力。生意不好做,很多人跟同行寒暄的內容都變成了你們今年怎麼樣。不過,下結論說賺錢最好的時候已經過去,還為時尚早。你知道,任何時候,都有人拿低薪,同時也有人拿高薪。我們剛剛送走的,可能只是一個水漲船高的時代。

2016年領高薪的人仍然很多。
隨著中國公司的全球化,這些公司開始以全球市場為視野和標準招攬人才。首先受益的是能夠獨當一面的管理者,有全球化企圖的公司都願意為這些人支付富有全球競爭力的薪水。

韋萊韜悅的調查顯示,中國企業對中高層管理者、專家級員工支付的薪酬,平均是一線工人的4.4倍。以薪酬絕對值來比較,中國內地的中高層管理者排在澳洲、日本、新加坡、韓國和中國香港之後,已在發展中市場居首位。

同樣在2016年獲得高薪的還有一系列新職位。相較於2015年,雲計算架構師、使用者體驗設計師和大資料分析師等3個職位的薪酬漲幅分別達到68%42%36%。這些職位都伴隨著最新的互聯網技術出現,成為2016年度漲薪比例最高的工種。

相應的,互聯網等新興行業也繼續成為2016年的薪酬高地。在全行業加薪水準只有7%的時候,互聯網行業以8.9%的加薪水準領跑。

拉高2016年全行業薪酬漲幅均數的,正是這些行業中的領跑者。他們獲得高薪的原因表面上各不相同,但本質一樣在現階段,他們屬於市場供應不足的人才類型。

如同業務戰略一樣,每年,管理規範的公司都要做人才盤點,HR會重新定義什麼是公司目前和未來的關鍵人才,並將薪酬資源向之傾斜。

在地產行業工作的周亞峰認為,自己行業領域目前的關鍵人才就是行銷總經理和項目總經理,前者決定了一家地產公司的房子能賣出去多少,後者則掌握著一個樓盤能不能開發出來。因此,工作了4年,還領著7000元月薪、陷入收入瓶頸的時候,周亞峰就想尋找路徑,成為一名專案總經理。

但他的晉升並不順利。前面也提到,碧桂園在東北市場的開發量在減少,專案變少意味著晉升的可能性也變少。周亞峰本身的職位是工程管理,以他在工程管理方面的經驗,只要接受融創、華夏幸福等同行公司的挖角,就能獲得兩三倍於當時的薪水,比他在原公司成功晉升拿到的還要多。

跳槽(繼續做工程管理)會讓薪水上漲,但不在職業發展的正確軌跡上,所以當時覺得,薪水是一方面,職業路徑更重要。周亞峰說,工程管理的管轄範圍雖然比較大,可以從一個省管理到一個大區,但職能單一,而項目總經理即便只照看一個專案,也能涉獵開發、成本控制、財務管理等多個領域。

周亞峰選擇了等待,而在等待期間也沒有懈怠原本的工作。幾個月後,一個項目總經理助理的職缺出現,他拿到了這個機會,薪水也差不多翻倍了。

伊利的陽新明也想通過晉升漲薪,但在公司控制晉升指標後,這個願望有點難實現。出於漲薪的渴望,他動心轉去公司的銷售崗位試一試。在那裡,基礎工資和獎金的比重跟在物流部門是反過來的。真正的多勞多得。他說。

但做銷售意味著陽新明要離開家鄉呼和浩特,去到北京等市場工作。3年前,他曾為回家鄉工作放棄了在南昌的晉升機會。現在,為了獲得高薪,在晉升渺茫的情況下,他可能會選擇離開家鄉。結了婚又有了小孩,而且有了房子、車子,就想要更多。同齡人的薪水不一樣,但對生活的預期其實都差不多。他說。

對當前薪水不滿意,一些人擔心經濟大環境不好,選擇先保住飯碗再說。在我們的調查中,16.3%的人選了這一選項。也有一些人認為,現有工作有比薪水更重要的價值,所以並不會輕易跳槽,這部分人占了我們調查物件的27.71%。當然,還是有一些人選擇行動,在不多的機會中尋覓機會。

瑪氏的周圍在2016年的最後一個月成功跳了槽。和其他同事爭相面試互聯網公司不同,她選擇了寶潔。

一些人覺得周圍是從一個火坑跳入了另一個火坑。所有行業中,消費品公司如今是有名的薪酬窪地。科銳的資料顯示,2016年約有30%的消費品公司的薪酬漲幅低於5%,有的甚至沒有漲薪。寶潔的狀況也早已擺在檯面上它在中國市場的業績已經連續下滑四五年了。

我想過轉行,但這一行(快消品)能給你機會,而且容易讓人摸清商業是什麼,適合年輕人學習怎麼去做一個商人。周圍說,她認為自己剛畢業一年半,打一個好基礎,再換更好的工作會比較容易。她已經有了職業規劃:未來三到五年內先在寶潔發展,之後可以考慮再轉去做耐用消費品或奢侈品銷售。

雖然跟那些去互聯網公司的前同事不能比,周圍還是在寶潔拿到了比瑪氏更高的薪水。寶潔不以績效為導向的薪酬制度,也是周圍認為寶潔值得去的原因之一。

但任何時代,有遠見的公司都是少數。大部分的公司都希望人力成本增速低於業績增速。HR重要的工作內容之一,就是人力成本控制。

所以,如果你跳槽的唯一目標就是漲薪,那未來可能會讓你失望。不止有遠見的大公司太少,成熟期的市場也越來越難通過跳槽獲得加薪。道理很簡單,當一個經濟體經歷過高速發展期,開始步入成熟期其實也就是低增長,勞動市場的供需關係就會發生變化,結果是流動性和加薪率都變低。

實際上,漲薪趨緩、晉升變少和難以通過跳槽加薪,這些近年發生在中國職場的現象和其發展程度,都越來越貼近歐美等成熟市場。

西歐、北美和日本的公司人在2016年的漲薪率都只有2%美世諮詢中國區合夥人曹燕萍說。2%比中國全行業中漲薪率最低的行業還低一半。而這些成熟市場在二三十年前就是這種狀況了。

在這些成熟市場,多數公司人都在一個公司工作十多年,服務時間長,漲薪率卻很低。當然,這些市場的GDP增長率也很低,多年徘徊在1%2%,相應的通脹率也低。理論上,只要收入增長跑贏GDP,就能維持不錯的生活。

當經濟和人才市場進入成熟期,薪酬和福利對公司人的重要性將發生變化。這種狀況已在中國人才市場顯現。影響員工留任的三大因素在2015年還是薪資待遇、公司前景和職業發展,到了2016年,就業保障和健康醫療福利開始成為越來越多人的選項。韋萊韜悅人才與獎酬諮詢總經理許文宗說。

一位26歲的公司人在調查中告訴《第一財經週刊》,她在2016年選擇了跳槽。和追求高薪的人群相反,她從外企跳到了國企。薪水跌了六七成,但她覺得工作和生活的邊界終於可以分開了。不用再沒日沒夜地加班後,她得到了更多的個人時間,以及更好的生活方式。

追求生活和工作平衡,這在未來可能會成為趨勢,它也是經濟、公司人成熟的標識之一,不過目前在中國市場還沒有大量發生。

漲薪依然是不少公司人的訴求。在我們的調查中,選擇再不漲薪就跳槽了的人達到21.75%,超過大環境不好,先保住飯碗的選項的16.3%

好消息是,我們的整體薪酬水準離完全停滯不前還有段距離,漲薪的空間依然存在。在中高層薪水接近全球水準的基礎上,基層公司人的薪水距離全球水準仍有較大距離,後者有兩大漲薪動力:一個是新技術,一個是消費市場的年輕化。

金融和技術兩個輪子聯動,不止影響互聯網行業,往下演變還影響汽車、消費等多個行業。許文宗說。互聯網公司的競爭拉高了技術人才的市場價,加上跨界盛行,行業與行業之間的邊界變模糊,這會擴大新技術在人才市場的影響力。而傳統大公司也不得不引入新鮮血液,以追隨消費市場的數位化、年輕化趨勢。

一個例子是寶潔。如前面提到的,受電子商務和年輕一代消費變化的影響,這家全球最大的大眾日用品公司在中國的生意連續下滑了5年,但它給應屆生的薪水並沒有降低—2012年,寶潔應屆生可以拿到8000元的月薪,到了2016年,兩位寶潔管培生向我們證實自己拿到了稅前1.1萬元的月薪。

不過話說回來,這依然不意味著基層公司人的薪水會水漲船高

同屬基層,碧桂園的老員工並不比新員工賺得多。同級別的工程師,進公司兩年沒有升職的,進來時領5000元的月薪,現在仍是5000元,而新招入的同職位工程師,公司給的起薪是7000元。錢只加給表現優異的,不是所有人到了年底都要加薪。公司也要優勝劣汰。周亞峰說。

再考慮到機器人替代人工、組織結構的扁平化等商業變數,它們在歐美等市場從高速發展到成熟的過程中並沒有出現,但現在這些因素則一定會參與和影響中國人才市場走向成熟的過程。這些新變數可能造成用人縮減或部分行業、職業、職位的薪酬水準降低,而它們產生作用的方式都是非線性的。

獲得晉升後,周亞峰去了趟馬來西亞和印度,那裡分別有碧桂園在海外市場的最大和最新項目,周亞峰對當地的薪酬水準和生活環境都動了心。他打算幾年後若在國內再遇到職業瓶頸,就到國外去嘗試一下。為此,他已經開始補習英文,希望到時候水到渠成,而不是臨時抱佛腳

周圍也計畫再讀一個MBA,讓自己在未來的選擇餘地更多一點。這個世界反覆運算很快,為了競爭力不下降,你需要不斷學新東西。她說。

周圍說的一點沒錯。所謂的關鍵人才每年都可能改變。新行業會變成舊行業,新工種也會因為供應的增加而薪水下降,而高薪則流向更稀缺的行業、工種或職位。
(應採訪物件要求,文中周亞峰、陽新明、周圍為化名。)






18個公司人
薪酬福利大爆料
公司/南航/北京
職能/飛行員
工作年限/6

Q:2016年的年收入(稅前,含年終獎)?
40萬元左右。

Q:2015年相比,2016年的薪酬漲幅是多少?
10%15%

Q:2016年,你的年終獎(包含預估)相當於?
2.7萬元。

Q:2015年相比,你的年終獎(包含預估)有什麼變化?
沒變化。

Q:2016年,你的公司提供了哪些福利?
兩張免費機票,兩張打折機票。

公司/南航/廣州
職能/物流
工作年限/3

Q:2016年的年收入(稅前,含年終獎)?
23萬元不到。

Q:2015年相比,2016年的薪酬漲幅是多少?
10%左右。

Q:2016年,你的年終獎(包含預估)相當於?
2015年的年終獎是2萬多元,2016年還不知道。

Q:2016年,你的公司提供了哪些福利?
各項保險、年金、住房公積金、過節費等。

Q:2016年你主動做了哪些事來改變這種薪酬現狀?
努力工作,爭取提升工作職級。

Q:明年如果薪酬還是不漲,你打算怎麼辦?
踏實工作,不看重薪酬。

公司/大韓航空/廣州
職能/貨運銷售
工作年限/5

Q:2016年的年收入(稅前,含年終獎)?
12萬元。

Q:2015年相比,2016年的薪酬漲幅是多少?
5%

Q:2016年,你的年終獎(包含預估)相當於?
半個月工資。

Q:2015年相比,你的年終獎(包含預估)有什麼變化?
沒變化。

Q:2016年,你的公司提供了哪些福利?
員工機票。

Q:2016年你主動做了哪些事來改變這種薪酬現狀?
韓語學習、內部晉升。

Q:明年如果薪酬還是不漲,你打算怎麼辦?
尋找同行的其他機會。

公司/某房產公司/杭州
職能/專案經理
工作年限/6

Q:2016年的年收入(稅前,含年終獎)?
25萬元左右。

Q:2015年相比,2016年的薪酬漲幅是多少?
20%

Q:2016年,你的年終獎(包含預估)相當於?
5萬元。

Q:2015年相比,你的年終獎(包含預估)有什麼變化?
增加了50%

Q:2016年你主動做了哪些事來改變薪酬現狀?
向上司提出加薪,提高自身業績。

Q:明年如果薪酬還是不漲,你打算怎麼辦?
看明年行情和同性質企業收入,差額有30%的話,考慮跳槽。


公司/某跨國汽車零部件公司/上海
職能/市場部經理
工作年限/5
Q:2016年的年收入(稅前,含年終獎)?
24萬元。

Q:2015年相比,2016年的薪酬漲幅是多少?
20%

Q:2016年,你的年終獎(包含預估)相當於?
12個月工資。

Q:2015年相比,你的年終獎(包含預估)有什麼變化?
增加了20%

Q:2016年,你的公司提供了哪些福利?
過節費、國外培訓等。


公司/某國資四大銀行/深圳
職能/市場
工作年限/不到1
Q:2016年的年收入(稅前,含年終獎)?
14萬元。

Q:2015年相比,2016年的薪酬漲幅是多少?
20167月入職,後半年同比增長30%

Q:2016年,你的年終獎(包含預估)相當於?
3萬元。

Q:2015年相比,你的年終獎(包含預估)有什麼變化?
漲了一倍。

Q:2016年,你的公司提供了哪些福利?
增加了員工培訓。

Q:2016年你主動做了哪些事來改變這種薪酬現狀?
換崗。

Q:明年如果薪酬還是不漲,你打算怎麼辦?
進修讀研。


公司/普華永道/北京
職能/會計師
工作年限/4
Q:2016年的年收入(稅前,含年終獎)?
27萬元。

Q:2015年相比,2016年的薪酬漲幅是多少?
25%

Q:2016年,你的年終獎(包含預估)相當於?
2萬元。

Q:2015年相比,你的年終獎(包含預估)有什麼變化?
增加了30%

Q:2016年,你的公司提供了哪些福利?
加班食物、水果、商戶優惠等。

Q:2016年你主動做了哪些事來改變這種薪酬現狀?
升職。

Q:明年如果薪酬還是不漲,你打算怎麼辦?
繼續工作或看准機會尋找新職位。


公司/某民營物流供應服務商/廣州
職能/專案經理
工作年限/7

Q:2016年的年收入(稅前,含年終獎)?
24萬元。

Q:2015年相比,2016年的薪酬漲幅是多少?
12%

Q:2016年,你的年終獎(包含預估)相當於?
八九個月工資。

Q:2015年相比,你的年終獎(包含預估)有什麼變化?
漲了1萬元。

Q:2016年,你的公司提供了哪些福利?
員工生日會、過年過節發一些禮品等。

Q:2016年你主動做了哪些事來改變自己的薪酬現狀?
主動將工作做好,改善工作流程和改善成本,為公司增加收益。

Q:明年如果薪酬還是不漲,你打算怎麼辦?
明年預期還是會有所上漲的,幅度不一定很大。如果真的不漲,也不會考慮跳槽,現在外面的工作也不好找。


公司/拜爾斯道夫/成都
職能/銷售
工作年限/2年半

Q:2016年的年收入(稅前,含年終獎)?
21萬元左右。

Q:2015年相比,2016年的薪酬漲幅是多少?
10%

Q:2015年相比,你的年終獎(包含預估)有什麼變化?
package變高,所以年終獎高了,但還是很少。

Q:2016年,你的公司提供了哪些福利?
名義年假21天、外派補貼、交通通訊補貼等。


公司/瑪氏/上海
職能/銷售管培生
工作年限/2年半
Q:2016年的年收入(稅前,含年終獎)?
16萬元。
Q:2015年相比,2016年的薪酬漲幅是多少?
沒漲。
Q:2016年,你的年終獎(包含預估)相當於?
1.8個月工資。
Q:2015年相比,你的年終獎(包含預估)有什麼變化?
漲了一倍。
Q:2016年,你的公司提供了哪些福利?
基本沒什麼福利,調派去北京給了2000元房補,還要交稅。
Q:2016年你主動做了哪些事來改變自己的薪酬現狀?
提升自己的工作價值,給公司帶來直接收益。
公司/上汽大眾/上海
職能/市場行銷
工作年限/1年半
Q:2016年的年收入(稅前,含年終獎)?
16萬元左右。
Q:2016年,你的年終獎(包含預估)相當於?
2個月。
Q:2016年,你的公司提供了哪些福利?
補充公積金、補充醫療保險、家庭財產險、節假日獎金、買車折扣等。
Q:2016年你主動做了哪些事來改變薪酬?
換組增加工作量。
Q:明年如果薪酬還是不漲,你打算怎麼辦?
薪酬不是我考慮的首要因素,不漲也沒關係。


公司/樂視影業/北京
職能/項目策劃
工作年限/4
Q:2016年的年收入(稅前,含年終獎)?
13萬元。
Q:2015年相比,2016年的薪酬漲幅是多少?
10%
Q:2016年,你的年終獎(包含預估)相當於?
1個月工資。
Q:2015年相比,你的年終獎(包含預估)有什麼變化?
沒有。
Q:2016年,你的公司提供了哪些福利?
會員卡、公司產品內購價等。
Q:2016年你主動做了哪些事來改變薪酬現狀?
沒主動做過什麼,完成老闆交給我的任務就夠了。
Q:明年如果薪酬還是不漲,你打算怎麼辦?
對我來說薪酬不是選擇工作最看重的部分,主要還是看公司的成長性和提供的學習機會。
公司/百度/北京
職能/產品主管
工作年限/5
Q:2016年的年收入(稅前,含年終獎)?
70萬至100萬元,含股票。
Q:2015年相比,2016年的薪酬漲幅是多少?
50%
Q:2016年,你的年終獎相當於?
2個月工資,10萬元以上。
Q:2015年相比,你的年終獎有什麼變化?
沒啥變化。
Q:2016年,你的公司提供了哪些福利?
新增了空氣淨化器,以及羽毛球、游泳等休閒場所等大型互聯網公司的標配。



公司/螞蟻金服/杭州
職能/運營
工作年限/3
Q:2016年的年收入(稅前,含年終獎)?
15萬元。
Q:2015年相比,2016年的薪酬漲幅是多少?
沒漲。
Q:2016年,你的年終獎(包含預估)相當於?
3個月工資。
Q:2015年相比,你的年終獎(包含預估)有什麼變化?
沒變化。
Q:2016年,你的公司提供了哪些福利?
商業保險等。
Q:2016年你主動做了哪些事來改變自己的薪酬現狀?
在尋求新的工作機會。
Q:明年如果薪酬還是不漲,你打算怎麼辦?
準備跳槽。


公司/國藥控股/上海
職能/採購
工作年限/4
Q:2016年的年收入(稅前,含年終獎)?
10萬元。
Q:2015年相比,2016年的薪酬漲幅是多少?
降了30%
Q:2016年,你的年終獎是?
沒有年終獎。
Q:2016年,你的公司提供了哪些福利?
餐費、交通費、電話補貼、高溫補貼、節日禮物、生日禮物等。
Q:2016年你主動做了哪些事來改變薪酬現狀?
從外企跳到了國企,因為外企經常出差,不想為了工作沒了生活。
Q:明年如果薪酬還是不漲,你打算怎麼辦?
新工作有更多私人時間,就夠了。
公司/某跨國諮詢公司/上海
職能/專案經理
工作年限/3
Q:2016年的年收入?
25萬元。
Q:2015年相比,2016年的薪酬漲了?
10%
Q:2016年,你的年終獎(包含預估)相當於?
2個月工資。
Q:2016年你做了哪些事來改變薪酬現狀?
從團隊分析師晉升成為經理。


公司/Maxmara/北京
職能/調貨經理
工作年限/1年多
Q:2016年的年收入?(稅前,含年終獎)
12萬元。
Q:2015年相比,2016年的薪酬漲了?
沒漲。
Q:2016年,你的年終獎相當於(包含預估)?
1.2萬至1.5萬元。
Q:2016年,你的公司提供了哪些福利?
置裝費和出差補貼等。
公司/Giada/北京
職能/調貨經理
工作年限/1
Q:2016年的年收入(稅前,含年終獎)?
18萬元。
Q:2015年相比,2016年的薪酬漲幅是多少?
2015年才開始工作,是從無到有,所以沒法比較。
Q:2016年,你的公司提供了哪些福利?
5天帶薪假期。
Q:2016年你主動做了哪些事來改變自己的薪酬現狀?
努力工作,達到公司給的指標,多掙獎金。
Q:明年如果薪酬還是不漲,你打算怎麼辦?
可能考慮換工作。

沒有留言:

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...