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2012年12月27日 星期四

《CEO要的不是你》五種會失敗的「優秀」人才

在過去二十多年的工作職位中,許書揚曾擔任MGR/Pasona Group亞太區執行長,負責台灣、中國大陸、香港、新加坡、泰國分公司之營運。

在這過程中,成功的協助許多知名企業徵募數以千計的高階主管,在和各國的CEO互動過程中,不得不佩服他們在人才管理上,確實有獨到的眼光及過人的智慧。

許書揚將這些CEO的寶貴經驗,整理成案例小品,並將自己的觀察心得訴諸文字,深入淺出的帶領讀者一窺企業背後人才選、用、育、留之管理哲學。

五種會失敗的「優秀」人才

Darren於國內知名大學畢業後,便負笈美國留學,並取得知名企管碩士學位。回國後,加入外商銀行擔任關聯管理(RM,RELATIONSHIP MANAGER)一職,工作兩年後,覺得自己有志難伸,剛好有家大型本土銀行對他釋出善意,他便跳槽了。二年後,Darren發現自己難以適應本土銀行濃厚人治的文化,剛好大學同學找他合資創業,他便又自請離職,打算在INTERNET BUSINESS裡做出一番轟轟烈烈的事業來,很不巧的後來遭遇金融海嘯,所投入的資金不到一年便血本無歸。


當金融海嘯接近尾聲,各產業逐漸復甦,失業一陣子的Darren就像在茫茫大海裡抓到一塊浮木,沒有經過審慎考慮,便從原本所從事的企業金融(CORPORATE BANKING)轉成財富管理(WEALTH MANAGEMENT),然而,工作一陣子後,Darren又起了轉職的念頭……

INSIGHT

扣除掉市場上正常的人力資源HR釋放及結構性失業等因素,我們會發現在形形色色的人裡,有些人似乎特別容易因為大環境的變化而失業,在上述的文章中,DARREN就是這種容易失敗的人,而這種容易失敗的人基本上有五種類型。

第一種類型:「學經歷都無可挑剔,且曾服務過的公司都是知名企業,但不過每段工作經驗僅持續二到三年。」

對於這種表象「優秀」的人才,必須注意的是其可能為是「披著糖衣的毒藥」。就像案例中的DARREN,雖然該人才在大企業歷練過一段時間,但轉職後職位與薪水卻未隨之提升,甚至每況愈下,就有以下幾種可能情況:一、該名人才賣相佳,但工作能力有問題,二、雖有能力但可是工作態度不積極。

第二種類型:「十五年都未換過工作,雖然有調部門,但不過職位層級並未提高。」

一般來說,公司讓員工輪調部門有以下兩種原因,一是公司想藉由輪調工作培訓該人才,讓人選成為公司未來的領袖幹部,二是該人才工作能力不佳,但又未犯過大錯,於是藉這種方式冷凍此人,所以其中原因值得深入追問。

第三種類型:「在外商服務時間長,且各方面條件優秀,若轉戰台商服務很有可能會陣亡。」

這種人才並非能力不夠優秀,會陣亡的原因,大多是因為台商與外商管理文化有異等因素造成的,。所以當總經理要聘請這樣的人才到公司服務時,必須多加留意該人才身段是否柔軟,是否能快速調適自己以適應全新文化,否則會有水土不服的現象。

第四種類型:「賦閒在家過久的人。」

一般來說,中高階主管離職後待業六個月到十二個月以上,便符合「賦閒在家過久」的定義。並非說只要失業、找工作超過六個月的人就一定不能錄用,還必須綜合考量當時整體大環境的景氣狀況,比方說是因為遭遇金融海嘯、該產業整體下滑、人才本身「曾經滄海難為水」而對工作比較挑剔等。

當然也有一些人是因為較沒有經濟壓力,所以不急著找工作。但若本身是一塊瑰寶,相信業界也會主動爭相邀約。企業面對這樣的情形,最保險的做法是,在面試時進一步了解該人才的工作動機是否夠強?對於事業是否還有企圖心?

第五種類型:「服務的公司是傳統產業,且年資超過十五年。」

傳統產業的產品週期長,產業變化不大,一但旦這種人才進入到產品汰換速度快的科技業,便有可能會無法調適,故企業不可不慎。

對於總經理來說,尤其是高階主管這樣的公司重要職位,當然必須多加留意是否聘用了這樣的『會失敗的「優秀」人才』,免得耗時勞神。

為什麼優秀人才拒絕你的聘書?

陳先生一大早來到A公司,此時距離約定的面試時間還有一分鐘。

櫃台小姐請陳先生在公司大廳稍作休息,等候一會兒的面試。但沒想到這一等陳先生竟然就等了四分鐘,正當陳先生有點不耐煩時,面談主管這才神色匆忙的出現,面試主管不但未向陳先生自我介紹,更沒有為自己的遲到道歉,便帶著陳先生往面談室裡走…而這時,早已比預定時間晚了三分鐘。不巧的是,公司裡的面談室剛好全都有人在使用,面談主管便讓櫃檯小姐搬了張桌子和兩張椅子,擺在公司的走廊,準備和陳先生面談。好不容易才開始的面談,過程也相當不順利,該名主管手機頻頻響起,又不斷有人在他們的旁邊走動,面談進行的過程不斷被干擾。高EQ的陳先生按耐住自己的性子,完成此次的面談,不過心裡已悄悄對這家公司評畫上負等評鑑,當然,原先的應徵意願也早已煙消雲散了…。

INSIGHT

除了上述文章所說的情況外,我們將會讓人才卻步的面試情況大致分類成七大種類型。

1. 面談主管不尊重人才。

面談主管在面談前未看過履歷,在面談時遲到、中途離開、手機不斷響起,面試內容問題不專業,都會讓人才有不被尊重的感覺。甚至,在整個面談的過程中,各個主管不段斷重複類似的問題,例如:「你為什麼要離開現在的公司?」人事主管、部門經理、總經理不約而同的反覆詢問人選同樣的問題,好脾氣的人才當然還是會不厭其煩的回答,但不免納悶公司各部門間的溝通情況是否不佳。

此外,還有一種情形是,公司沒有明確的工作說明書(JD,JOB DESCRIPTION),也可能會讓人才感到未來工作執掌不清楚、定位不明,因而降低進入公司服務的意願。

2. 談薪資時主管給人感覺沒有誠意。

人才所要求的薪資水準,在履歷及第一次面談時都有提及,但面談主管最後卻告知,人選期望的薪水超出公司預算必須調降,並且因為前三個月是試用期,所以在前三個月,實際薪資亦也需要往下修正。這種在薪資上和人才斤斤計較的做法,要小心會因小失大。

3. 面談冗長,沒有效率。

例如:第一次與第二次的面試時間相隔太久,本來已經敲定的面試時間,又常因為面談主管忙碌的行程或出差而改期。,人才從第一次面談,到最後拿到職位承諾已長達半年。以上這些情況,不免給人這家公司作業處理冗長、太官僚、沒有效率,並讓人懷疑這職位為何可以出缺長達半年之久,是否這職位在公司不重要、可有可無。?

4. 不同主管給的答案不一樣。

有些公司在面談前,主管之間並未充分溝通,導致分別和人才面試時,所提及的工作相關問題並不一致,甚至彼此矛盾。比方說,人才希望進一步了解公司未來拓展海外據點的中長期計畫劃,但各個主管對於海外擴點計畫劃的說明卻彼此不一,這當然會讓人才懷疑公司各層級間的溝通是否順暢,亦或兩個主管對於公司願景與未來發展計畫劃的看法,彼此有很大的出入,這些都會讓人才加入公司的意願大大降低。

5. 人才在業界打聽公司的組織文化、主管風格。

通常人才在取得職位之前,即會運用自己的人脈打聽該公司的管理風格、企業文化及產品競爭力,若打聽的結果和人才所預期的有落差,便會婉拒OFFER。

6. 人才和直屬主管面談時,就發現彼此經營理念不合。

有些優秀的人才一但旦發現和未來的主管經營理念有出入,便會婉拒對方第二次面談的安排。雖然有些公司並不介意錄取這樣的人,但是人才的確有可能、為了避免日後在工作上的摩擦而婉拒這份工作。

7. 徵信調查提前曝光。

有些企業沒有經過人選同意便進行徵信調查,除了會讓人才覺得不被尊重外,也可能發生被人才的現任主管強力慰留,於是人才打消轉職的念頭的狀況……更多精采內容請見《CEO要的不是你》
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